Competências para o Século XXI
Existem várias taxonomias de competências transversais para o século XXI e vários aspetos comuns entre elas, em particular o foco nas competências transversais cognitivas, sociais e pessoais. No entanto, não existe acordo relativamente: i) à definição de cada competência; ii) à forma como as várias competências interagem; e iii) às metodologias apropriadas para a sua medição. Procuramos colmatar estes problemas a partir da criação de uma taxonomia própria de competências transversais, relevante no contexto da evolução dos mercado de trabalho qualificados prevista para as próximas décadas.
Propomos uma taxonomia de competências que inclui, num primeiro nível, três domínios de competências: facilitadoras, técnicas e aceleradoras. Qualquer um destes tipos de competências inclui dimensões de conhecimentos, capacidades ou atitudes. Os três tipos de competências alimentam-se mutuamente, embora sigam uma lógica de precedência.
Interacção entre Tipos de Competências
Competências Facilitadoras
São competências de raciocínio e literacias, tanto na língua materna como numa língua estrangeira, competências científicas, tecnológicas, de engenharia e matemática, além de competências digitais. Estas competências são vistas como a base para o impulso de aprendizagem e persistência em áreas mais especializadas do conhecimento.
Árvore de Competências Facilitadoras
Uma descrição detalhada de cada competência pode ser encontrada na tabela seguinte (bastando clicar na competência para obter a sua descrição).
Descrição das Competências Facilitadoras
O processo de inferir relações entre diferentes partes da informação e chegar a conclusões com base em princípios e evidências (Leighton, 2004a, 2004b; Leighton, Sternberg, 2004; Sternberg, 2004 cit. in Sternberg & Sternberg, 2012; World Economic Forum, 2016).
O processo de tirar conclusões a partir da transformação da informação verbal (Almeida & Primi, 2000)
O processo de transformar informação numérica em problemas quantitativos para chegar a uma conclusão (Almeida & Primi, 2000).
O processo de inferir relações entre partes de informações abstratas em novas situações a partir de pouco ou nenhum conhecimento previamente adquirido (Almeida et al., 2010).
O processo de interpretar informações mecânicas e físicas a partir de experiências quotidianas (Almeida et al., 2010).
O processo de formação e manipulação de representações mentais visuais (Almeida & Primi, 2000).
Competências que são a base para a aprendizagem posterior e fomentam a aquisição de novas competências em diferentes áreas (Comissão Europeia, 2018).
A capacidade de descodificar e compreender materiais escritos, percebendo o seu significado de maneira e atingir objetivos específicos e a procurar oportunidades de aprendizagem (OCDE, 2016; Fórum Econômico Mundial, 2015).
Capacidade de entender princípios científicos e matemáticos e usá-los para analisar criticamente e resolver problemas práticos complexos. Capacidade para comunicar aspetos científicos a diferentes públicos (Comissão Europeia, 2018; ICF e Cedefop, 2015; Fórum Econômico Mundial , 2015)
A capacidade de aprender línguas e de comunicar de forma oral e escrita (falar, ouvir, ler e escrever) em mais de uma língua (Comissão Europeia, 2007, 2018)
A capacidade para se envolver e lidar com informações digitais, gerir dados dados, comunicar e colaborar em ambientes digitais, criar conteúdos digitais, conhecer e implementar procedimentos de segurança digital (por exemplo, identidade pessoal e proteção de dados) e resolver problemas através das tecnologias (Joint Research Center of the European Commission, 2017; Lucas & Moreira, 2017)
Competências Técnicas
São as competências desenvolvidas diretamente a partir da experiência de ensino superior. Este contexto proporciona aos alunos a formação e as oportunidades informais que os levam à aquisição de competências técnicas, conhecimentos e atitudes essenciais para a construção de uma identidade profissional e da resolução de problemas dependentes de conhecimento técnico especializado.
Competências Aceleradoras (Transversais)
Incluem as competências transversais cognitivas e não cognitivas que fomentam o desempenho no trabalho. Quando suficientemente desenvolvidas, alavancam alguém que se candidata a uma oportunidade de emprego e posteriormente durante a sua carreira profissional. As competências não cognitivas também são designadas na literatura como “socioemocionais”, “soft” skills, “life skills” ou “21st century skills” (Puerta, Valerio, & Bernal, 2016). Os conceitos de “habilidades multifuncionais” (World Economic Forum, 2016) e “competências transferíveis” (Barbosa, Freire, & Santos, 2017; National Research Council, 2012) são também comumente usados como sinônimos de competências transversais. Este conjunto de competências é fundamental para a aprendizagem ao longo da vida e a adaptação ao futuro do trabalho fomentado pelas contínuas mudanças nas tecnologias, nos mercados, nas organizações e na sociedade. Essas competências-chave são consideradas mutáveis e permeáveis às experiências de vida, educação e intervenções explícitas, o que significa que podem ser aprimoradas ao longo da vida (National Research Council, 2012).
A nossa abordagem considera nove competências principais desta natureza que caracterizam o perfil valorizado de um diplomado do ensino superior para as próximas décadas. O diplomado deve: (1) ser capaz de resolver problemas complexos; (2) gerar novidade; (3) ter uma mentalidade aberta; (4) aprender a aprender; (5) ter uma boa atitude no trabalho; (6) saber trabalhar em equipe; (7) comunicar de forma eficaz; (8) liderar outros, e; (9) ter uma orientação para o mercado.
Processo de identificação, descoberta ou criação de estratégias para lidar com um problema que implica a análise da situação-problema, da informação disponível e das alternativas de resposta para uma tomada de decisão.
Criação de novos produtos, novas ideias ou abordagens.
Recetividade aos outros e a novas informações, ideias e experiências.
Capacidade para gerir as próprias experiências de aprendizagem e de progressão na carreira através da implementação de um plano de ação e da gestão do tempo e da informação disponível.
Uma atitude profissional implica a demonstração de autonomia no contexto de trabalho, bem como capacidade de iniciativa e de resiliência.
Trabalho com outras pessoas com vista a atingir um objetivo comum, onde cada elemento do grupo assume papéis e funções distintas
Capacidade para receber e transmitir informação de forma eficaz, considerando diferentes perspetivas, reconhecendo o impacto do significado da mensagem e adaptando o meio e a forma de comunicar ao contexto e ao público-alvo.
Capacidade de influenciar os outros e os persuadir a atingir determinadas metas.
Compreensão do cliente, da organização e do contexto de negócio ou área de trabalho mais alargados.
Estas capacidades são de natureza cognitiva, intrapessoal, interpessoal e de contexto. Incluem também um conjunto de sub-competências que as tornam mais claras.
Árvore de Competências Aceleradoras
Uma descrição detalhada de cada competência pode ser encontrada na tabela seguinte (bastando clicar na competência para obter a sua descrição).
Descrição das Competências Aceleradoras
Processo pelo qual alguém tenta identificar, descobrir ou inventar estratégias eficazes ou adaptativas para lidar com problemas da vida cotidiana (D’Zurilla & Goldfried, 1971) e formular respostas e soluções após analisar e avaliar situações, ideias e informações (World Economic Fórum, 2015).
Envolve a geração e a análise de diferentes soluções possíveis e a ponderação dos seus custos e benefícios, bem como o seu impacto estratégico (Ornellas, Stalbrandt, & Falkner, 2017; Savaneviciene, Rutelione, & Ciutiene, 2014).
Um processo, atributo ou habilidade através do qual uma pessoa, por sua própria agência e moldada tanto por condições antecedentes (sociais, culturais, educacionais, ambientais, etc.) e características pessoais (biológicas ou psicológicas), gera ideias, produtos, processos ou procedimentos que são variações novas e adições valiosas às pré-existentes (Fischer, Oget, & Cavallucci, 2016; McIntyre, Fulton, Paton, Kerrigan, & Meany, 2018).
O processo de inventar e aplicar uma nova ideia que implica a antecipação de novas possibilidades e a criação de novos empreendimentos, mercados ou produtos para lidar com diferentes incidentes críticos, problemas ou tarefas (Cerinsek & Dolinsek, 2009).
Consciência sobre a forma como as pessoas de diferentes culturas e grupos societais pensam ou se comportam e a adoção de uma atitude positiva e de mente aberta em relação a essas diferenças (Comissão Europeia, 2018).
A capacidade de alterar comportamentos, ajustar planos e métodos, mudar opiniões ou redefinir metas para lidar com novas informações e atender às exigências do ambiente, eventos ou novas situações (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000; World Economic Forum, 2015).
A capacidade de definir metas individuais para alcançar o sucesso pessoal, o que influencia a eficácia do desempenho organizacional, e identificar um conjunto de tarefas a serem realizadas para alcançar o sucesso no trabalho (Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000).
A capacidade de monitorizar o desempenho pessoal e alocar recursos cognitivos e gerenciar o tempo para fazer melhorias ou corrigir algumas deficiências (Fórum Econômico Mundial, 2016). Está subjacente à capacidade de planear com antecedência e antecipar o resultado de uma ação específica (National Research Council, 2012)./p>
Confiar na capacidade pessoal de gerar valor para os outros, aproveitar ao máximo as forças e compensar as fraquezas pessoais, unindo-se a outras pessoas e desenvolvendo ainda mais as forças pessoais” (Bacigalupo, Kampylis, Punie e Van den Brande, 2016)
Compromisso com o objetivo individual de progredir na carreira (Ellemers, de Gilder, & van den Heuvel, 1998). Implica a) otimizar as perspetivas de carreira, estabelecendo metas para promover interesses pessoais de carreira e antecipando futuras oportunidades de negócios e mudanças de vida; b) planear o desenvolvimento da carreira para satisfazer as necessidades e interesses pessoais, o que envolve conhecer as próprias necessidades pessoais, o interesse em aprender com as experiências dos outros e a antecipação de mudanças futuras e preparação para futuras oportunidades de trabalho; c) envolver-se em oportunidades de desenvolvimento pessoal para atualizar as suas próprias competências, e; d) equilibrar a esfera pessoal e profissional (Ball, 1997)
As pessoas autónomas são intrinsecamente motivadas, assumem que controlam a sua tomada de decisão, assumem a responsabilidade pelos resultados das suas ações e têm confiança em si mesmas (Bandura, 1990; Deci & Ryan, 1985; Standage, Duda, & Ntoumanis, 2005).
Capacidade para iniciar e realizar uma nova tarefa ou atingir um objetivo de forma pró-ativa (Frese & Fay, 2001; Fórum Econômico Mundial, 2015).
A capacidade de se adaptar de forma positiva e crescer com experiências adversas, permitindo melhorar a capacidade de enfrentar desafios futuros (Caza & Milton, 2011).
A capacidade de se envolver ativa e mutuamente com outras pessoas em atividades conjuntas destinadas a alcançar objetivos comuns (Bedwell et al., 2012).
A capacidade de gerir conflitos entre os membros da equipa com o objetivo de alcançar uma solução benéfica para todas as partes (Brubaker, Noble, Fincher, Park, & Press, 2014; Jordan & Troth, 2004).
A capacidade para: (a) ouvir e entender ativamente o que a outra pessoa está dizendo, ter noção de tempo para interromper e fazer perguntas esclarecedoras quando apropriado; (b) solicitar mais informações fazendo perguntas para esclarecer o significado e conhecer a opinião de outras pessoas, por exemplo; (c) fornecer informações de forma concisa e clara, usando habilidades explicativas (Duffy, Gordon, Whelan, Cole-Kelly, & Frankel, 2004).
A capacidade de entender a perspectiva de outras pessoas, reconhecer seus sentimentos, pensamentos e ações (Comissão Europeia, 2018).
O processo de exercer influência, realizando ações que moldam o comportamento dos outros (Bass, 1990; Fleishman, 1998) na obtenção de objetivos específicos.
A capacidade de convencer os outros a mudar as suas opiniões, decisões ou comportamentos (Fórum Econômico Mundial, 2016). Em contextos de mercado, os líderes precisam convencer os outros de que podem ter sucesso e são capazes de atingir os seus objetivos (Hoy & Smith, 2007).
A consciência da atividade dos outros e do contexto em que a atividade de uma pessoa está enquadrada, permitindo vislumbrar a relevância da contribuição individual para toda a atividade do grupo (Dourish & Bellotti, 1992), o alinhamento dos objetivos e a coordenação de atividades (Kim, Gibbs, & Scott, 2019).
A capacidade de procurar ativamente e fornecer uma maneira de ajudar os outros (Fórum Econômico Mundial, 2016)
A capacidade de cuidar das necessidades e preocupações dos clientes, fazendo com que se sintam compreendidos, importantes, valorizados e satisfeitos. Implica a necessidade de prestar o melhor serviço aos clientes, ajudando-os a ultrapassar algum tipo de problema, e a manter uma imagem positiva da organização (Kotler & Armstrong, 2018; Peppers & Rogers, 2016).
A capacidade dos indivíduos de se tornarem conhecidos no mercado com o objetivo de se tornarem mais atrativos no mercado de trabalho. Implica a capacidade de desenvolver, mercantilizar e comunicar ativamente as próprias habilidades e competências dentro de um perfil relevante para os outros num determinado contexto de trabalho (Sheperd, 2005).
Bibliografia
Este trabalho de mapeamento de competências foi baseado num trabalho relativamente extenso de revisão de literatura. Ficam aqui algumas das referências bibliográficas utilizadas mais diretamente na selecção e definição de competências transversais mais relevantes para o projeto.
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